Meritocracy in the corporate world can be defined as hiring and promoting employees into positions based solely on their competence without any favouritism such as to relatives, known as nepotism, or to benefactors, known as cronyism. Meritocracy is such a strongly held concept in terms of the successful execution of any endeavour that nations have embraced it as a central tenet of their civil service where employment and placement are based on rigorous competitive exams. Singapore, arguably the poster child for successful emerging nations, has meritocracy as a basic national guiding principle. If nations are paying attention to meritocracy, should not businesses do the same?
A word of caution: meritocracy is not a concept that can be naively applied. There are national and moral issues that need to be addressed. At the national level governments will always prioritise their citizens and at the moral level one has to consider that unfairly disadvantaged groups might need the playing field leveled. However, meritocracy is of such benefit that it is best to apply it and then adjust it as necessary.
Some of the benefits of applying a policy of meritocracy to a business are clear, for example recruiting and promoting the most competent employees leads to greater shareholder value creation. Furthermore as the culture of merit based employment flourishes and is signaled in the market, the cost of hiring competent people relative to other companies drops, giving the merit based company a strong cost advantage over its competitors and in addition the cost of recruitment plummets.
Against these benefits are set several challenges. The first is that competent people will demand a higher compensation than the market mean. Companies seem to believe that they can hire top quartile whilst paying market average salaries. Unfortunately they usually end up paying top quartile whilst hiring average talent.
The bigger challenge is nepotism, which excludes publicly communicated family partnerships. Even in a sole proprietorship where it might seem no harm is done, this ignores harm to employees who may be paid based on company performance as well as stakeholders such as clients and lenders who depend on the performance of the company. In cases where it is not a sole proprietorship or where the nepotism is not related to the shareholder, the situation is much worse. The reasons are not only the clear value destruction in not having the best person possible hired for this job but also the disincentivisation of competent employees thus destroying value in other areas.
Finally there is cronyism which is invisible, or at the very least difficult to prove. This can be as simple as “you hire my son where you work and I will hire your son where I work” to much more complex schemes whereby people are hired to ensure corporate behaviour that benefits the clique of cronies without regard to the welfare of the company or its stakeholders. The latter behaviour, often called crony capitalism and in the region called mafias, is clearly exhibited in the ongoing debacles in the global investment banking industry from misselling complex debt instruments to assisting wealthy individuals in illegal tax evasion to manipulating interest rates and now foreign exchange prices. The destruction by these cronies is in the tens of billions of dollars and counting.
The direct dangers of not supporting meritocracy and ensuring it flourishes are quite possibly dwarfed by the indirect dangers with the worst being learned helplessness. In the 1960s Martin Seligman, a noted psychiatrist, ran a series of experiments that showed that dogs would stop acting in their own best interest if they were first repeatedly exposed to situations that they could not control. Seligman later ran experiments on humans that confirmed the behaviour. The danger is that if the competent and able people in an economy are repeatedly shown that their competence is not relevant to their career success then they will simply give up. The competitiveness of the whole economy can be wiped out by a relatively small number of cronies who frustrate meritocracy.
This situation leads to a vicious downward spiral, with the cronies beginning to look more relevant in the face of a competent workforce that they have circumvented thus conferring to the cronies more implied influence to further suppress competent employees. This leads to a collective narcissism on the part of the cronies whereby their arrogance expands beyond any opportunity to reverse the situation without a confrontation. At some point the drain of competence and the concentration of authority in the hands of the crony capitalists results in an implosion that destroys whole companies and occasionally national economies. Think about the financial crisis of 2008.
The only way to avoid this is to relentlessly push for meritocracy based on clear and transparent measures of competence and ability and to allow the natural state of a pluralism of competent voices and talent to drive the company.
This article was originally published in The National.
نظام الاستحقاق ودوره في النجاح المؤسسي والوطني
تم نشرها بتاريخ 25 نوفمبر 2014، بقلم صباح حمد الصباح البنعلي
يمكن تعريف “نظام الاستحقاق أو الجدارة” (الذي يعرف بالإنجليزية بـ Meritocracy) في عالم الأعمال على أنه توظيف الكوادر وترقيتها وإسناد المناصب على أساس الكفاءة حصرًا، دون أي شكل من أشكال التفضيل الذي يستند إلى القرابة أو المصالح والمحسوبيات. ويحظى هذا المفهوم بأهمية كبيرة نظرًا لدوره في نجاح أي مسعى أو مشروع، الأمر الذي حدا بالدول إلى اتّخاذه ركيزةً أساسيّة في مؤسسات الخدمات المدنية، حيث يجري تعيين الموظفين وتحديد مدى أهليتهم لتولي المناصب استنادًا إلى اختبارات تنافسيةٍ صارمة. فتعتمد سنغافورة، وهي المثال الحي على الدولة الناشئة الناجحة، نظام الاستحقاق كأحد المبادئ التوجيهيّة الأساسيًّة في الدولة. وإذا كانت الدول تعطي هذا القدر من الأهمية لهذا المبدأ، أليس حريًّا بالمؤسسات أن تفعل الشيء ذاته؟
تجدر هنا الإشارة إلى نقطة هامّة جدًا، وهي أن تطبيق نظام الاستحقاق لا يكون بشكلٍ ساذج، وإنما يجب النظر في العديد من الجوانب المحليّة والأخلاقية المرتبطة بتطبيقه. فعلى الصعيد المحليّ ستعمل الحكومات دومًا على إعطاء مواطنيها الأولوية، في حين يتعيّن على المرء أخلاقيًّا مراعاة أن المجموعات التي لا تتمتّع بنفس الأولويّة بشكلٍ غير منصف قد تتطلب إعطاءها فرصًا مكافئة. وعلى الرغم من ذلك كله يبقى تطبيق نظام الاستحقاق مفيدًا جدًا على أن يجري فيما بعد تعديله بحسب ما تقتضيه الظروف.
إن اعتماد سياسات تقوم على نظام الاستحقاق ضمن المجالات المؤسسية يعود بفوائد عدّة بعضها واضحٌ للغاية، فتعيين أعلى الموظفين كفاءة وترقيتهم مثلًا يؤدي إلى قيمة مضافة للمساهمين. بالإضافة إلى أن اعتماد ثقافة التوظيف بناءً على الاستحقاق في شركة ما وانتشار هذا الخبر في السوق سيؤدي إلى انخفاض تكلفة توظيف الطواقم عالية الكفاءة فيها قياسًا بالشركات الأخرى، وسيمنح الشركة التي تعتمد هذه المنهجية أفضلية من حيث التكلفة مقارنةً بمنافسيها.
من الناحية الأخرى، هناك تحديات متعدّدة في مقابل تلك المنافع أولها هو أن الموظفون الأكفّاء سيطالبون بتعويضات أعلى من المعدلات السائدة في السوق، لكن يبدو بأن الشركات تعتقد مخطئة بأنها قادرة على توظيف أعلى الطواقم كفاءة مع دفع رواتب تماثل المتوسّط المعروض في السوق، فتجد نفسها في النهاية غالبًا مضطرةً إلى دفع أعلى الرواتب لتوظيف مواهب متوسّطة الكفاءة.
التحدي الأكبر يتمثل في المحسوبيات، ويُستثني من ذلك الشراكات العائلية المعلن عنها صراحةً وبشكل رسمي. وحتى في شركات الملكية الأحادية التي يبدو فيها وكأن هذا الأمر لا يتسبب بالضرر لأيٍّ كان، غير أنه يتجاهل الضرر الحاصل على الأطراف التي تعتمد في مدخولها على أداء الشركة من موظفين وعملاء ومقرضين. ويكون الوضع أيضًا أسوأ بكثير في حال لم تكن الشركة مملوكة من قبل جهة وحيدة، أو أن المحسوبيات غير مرتبطة بالمساهمين. لا يقتصر السبب في ذلك على التراجع الكبير والواضح الذي سيحدث لقيمة الأعمال نتيجة عدم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، بل أيضاً لأن أمرًا كهذا سيؤدي إلى خفض معنويات الموظفين أصحاب الكفاءات وتلاشي الحافز لديهم لتحسين الأداء، وبالتالي إلى تراجع القيمة في مجالات أخرى كذلك.
وأخيرًا، نشير إلى نوع من المحسوبيات يوصف بأنه “خفي” أو بالأحرى يصعب إثباته. وهو يتمثّل في علاقات من قبيل “أنا أوظّف ابنك في مكان عملي، وأنت توظف ابني في مكان عملك”، والتي يمكن أن تتطور إلى مستويات معقّدة تهدف إلى توظيف الكوادر بما يعزز مصالح زمرة معيّنة من المقرّبين دون أي اعتبار لمصلحة الشركة أو مساهميها والأطراف المعنيّة. تظهر تداعيات هذا السلوك المسمّى بـ”رأسمالية المحسوبيات”، أو “المافيات” في هذه المنطقة، بوضوح في الأزمات المتواصلة التي يتعرض لها قطاع الاستثمار المصرفي العالمي والناتجة عن عمليّات البيع غير السويّة لأدوات الدَين المعقّدة، ومساعدة بعض الأثرياء على التهرّب من الضرائب بشكلٍ غير قانوني من الضرائب، إضافةً إلى التلاعب بأسعار الفائدة، وحتى أسعار صرف العملات التي نراها حاليًا. وتترتب على هذه المحسوبيات خسائر تعادل قيمتها عشرات مليارات الدولارات، وهي مبالغ آخذة في التزايد.
تتضاءل هذه المخاطر المباشرة المرتبطة بعدم دعم نظام الاستحقاق وضمان انتشاره أمام المخاطر غير المباشرة التي يمثَّل تعلّم الاتكاليّة وانعدام الحيلة أسوأها. فقد أجرى عالم النفس البارز مارتن سيلجمان في الستينييّات سلسلة من التجارب أثبت من خلالها بأن الكلاب تتوقف عن انتهاج سلوك يصب في مصلحتها إذا تم تعريضها بشكلٍ متكرّر لمواقف لا تستطيع فعل أي شيء إزاءها. وقام سيلجمان بتكرار التجربة فيما بعد على البشر، لتتأكد له النتائج ذاتها. يكمن الخطر في أنه إذا ما شعر أصحاب الكفاءات في المنظومات الاقتصادية بشكلٍ متكرر بأن كفاءاتهم ليست ذات صلة بمدى نجاحهم مهنيًّا، فإن ذلك سيؤدي ببساطة إلى شعورهم باليأس والإحباط وإلى عدم تفعيلهم لتلك الكفاءات، الأمر الذي يمكن أن يقضي على تنافسية الاقتصاد بأكمله بسبب مجموعة قليلة من أصحاب المحسوبيات الذين يعرقلون تطبيق نظام الاستحقاق.
تقود هذه الحالة إلى نوع من الدوّامة المفرغة، حيث تبدأ الزمرة المقرّبة بالبروز على حساب القوة العاملة ذات الكفاءة التي نجحوا في تجاوزها، مع منح هؤلاء المقرّبين نفوذًا ضمنيًّا أكبر لمواصلة قمع الموظفين الأكفاء بشكلٍ متزايد. ينجم عن هذا المشهد ما يمكن تسميته بـ”نرجسية جماعية” من طرف أصحاب المحسوبيات الذين يتجاوز تصلّفهم وغرورهم مع الوقت الدرجةَ التي يمكن معها إصلاح الوضع دون حدوث مواجهات. يفضي هذا التراجع في الكفاءات وتركّز السلطة في أيدي رأسماليي المحسوبيات في نهاية المطاف إلى حدوث انهيار يدمّر شركات بأكملها، وقد يدمّر اقتصادات وطنية في بعض الأحيان، كما حدث في الأزمة المالية التي شهدها عام 2008.
لا سبيل لتجنّب كل ذلك إلا باللجوء إلى نظام الاستحقاق القائم على أسس واضحة وشفافة من الكفاءة والقدرة، وإفساح المجال أمام التعددية والتنوّع الطبيعيين لآراء ذوي الكفاءات بما يتيح للشركة المضي قدمًا.
تم نشر هذه المقالة أصلًا في صحيفة ’ذا ناشيونال‘